SBプレイヤーズ様は、国や地方自治体、地域企業と連携し、「インターネット×地域活性化」の軸で、従来の概念にとらわれないソリューションとサービスを展開しているソフトバンクグループの企業です。公営競技のインターネット投票サービスサイト「オッズパーク」や、ふるさと納税ポータルサイト「さとふる」が代表的なサービスです。
急速な事業成長に伴い中途採用も加速しており、特にエンジニア採用に課題を感じられていらっしゃったタイミングで、Goods-Nの採用コンサルティングサービスを導入いただきました。人事採用担当の高野様に、導入の感想や成果などを伺いました。
全社的に事業が好調で、さらなる事業成長のために、数十名規模のエンジニア採用および管理職クラスのエンジニア採用が急務でした。しかし、弊社内には、エンジニア採用の専門的なノウハウが不足していたため、それらを提供していただける会社を探していました。
エンジニア採用に対しての知見が豊富にあることや、ご提案時の課題設定と改善策の内容について納得度が高く、課題解決への期待が持てたためです。また、アドバイスに留まるようなコンサルティングでなく、弊社と伴走いただけることも心強いポイントでした。
母集団形成のための主要なルートは、エージェント経由です。Goods-Nの方々はエージェント出身ということもあり、エージェント側のインサイトを熟知されていたので、各社エージェントへの情報連携の「内容」と「方法」を見直していただきました。
情報連携の「内容」については、 まず、事業部門へのヒアリングから着手し、推薦を増やすために必要な情報を収集・整理いただきました。さらに、エンジニア目線で作成している採用要件を基に、エージェントのニーズをとらえたエージェント向け資料を作成いただきました。
次に、情報連携の「方法」については、 各社エージェントの事業特性に合わせた連携方法に見直しました。
エージェントへの情報連携の内容と方法を変えた結果、弊社への応募数を約2.5倍増やすことができました。
候補者管理の改善に着手いただきました。採用予定の候補者様を適切に管理できる仕組みと、業務フローを作り込み、”採用したい候補者様を採用するためにはどうすべきか”を考えるための土台を整備しました。
その土台を整備できたことで ”面接やオファー面談でどう訴求していくか”や “面接スケジュールを早期に設定できないか”などを、候補者様ごとに検討できるようになりました。１人の候補者様を確実に採用するために何をすべきかを考えてアクションが取れるようになり、決定数も増加しました。
現在も常時100名ほど選考中の候補者様がいますが、候補者様に合わせた対応が効率よくできるようになっています。
採用に苦戦していたハイクラスのエンジニア人材ですが、Goods-Nさんとご一緒し、結果に結び付けることができました。その理由は、企業理解の深さであると考えます。
Goods-Nさんは、弊社のビジネス展望や組織課題、組織構成、部門メンバーの人物像まで、細かく理解して下さっていたので、結果に繋げることができたと考えています。
採用業務の内製化に向けた取り組みについても伴走いただき、着実に採用組織がより強固なものになっていることを感じています。
現在は、採用プロセスのモニタリングやアドバイザリーとしての機能を担っていただいておりますが、今後も高難易度な職種の採用や、今まで直面したことのない採用課題が出てきた際には、ぜひご支援をお願いしたいと考えております。
